Nyheter
Jan 26, 2016
Tydliga förväntningar och feedback, självklarhet eller undantag?



 

Tydliga förväntningar och feedback, självklarhet eller undantag?

Att ”bli sedd” och få uppskattning är ett grundläggande behov hos många människor och trots att man i de flesta företag är medveten om detta och trots att det skrivits åtskilliga spaltmeter om hur man bör jobba med feedback och återkoppling så upplever de flesta medarbetare att de inte får tillräckligt av den varan.

Min erfarenhet är att många chefer anger tidbrist och dåliga ”verktyg” som en anledning till att man inte ger feedback i tillräcklig utsträckning. I en studie i USA som inkluderande 300 000 personer (”All In” av Adrian Gostick and Chester Elton) visade man att företag som berömmer sina medarbetare regelbundet är tre gånger lönsamma än företag som inte arbetar med en positiv feedbackkultur. Och att få beröm på jobbet kan öka chansen att hålla sig helt frisk med hela 40 procent (Karolinska Institutet). Vad kan då vara viktigare att lägga tid på än att få medarbetare att prestera bättre kan man fråga sig?

I en annan undersökning bland tidningen Arbetslivs läsare så har hela 95 procent av de som svarat sagt att uppskattning på jobbet är viktigt. Ändå svarar så många som 20 procent att de sällan eller aldrig får det. 53 procent säger att de får uppskattning ibland och 27 procent att de ofta får uppskattning.

Jag anser att man redan innan man påbörjar en rekrytering bör fråga rekryterande chef vilka förväntningar denne har på den man söker. Vad ska individen har åstadkommit inom 6 månader? Efter 1 år? Vad bör man ha lärt sig? o.s.v. Utifrån detta har man då möjlighet att sätta en tydlig utvecklingsplan för den nyanställde som sedan kan följas upp och återkopplas.

Inom vissa yrkesområden som ex. för säljare är detta oftare tydligt och inte sällan strukturerat avseende återkoppling (även om det inte alltid omfattar mjuka faktorer som ex. lärande). När det handlar om andra yrkesgrupper där man har svårare att tydligt mäta resultat brister man ofta i uppföljning varvid dessa medarbetare mer sällan känner sig ”sedda” medan säljaren ofta har direkta incitament som bonus kopplade till sin insats.

Att avdramatisera feedback och göra det till något som hela tiden är verksamhetskopplat är något som är underskattat. Att efter varje möte köra en 5 minuters utvärdering av mötet och deltagarnas bidragande, engagemang, frågande och lyssnande kan vara ett exempel

Att köra en 10 min avstämning med en medarbetare på fredagen hur man uppfattat sin vecka. Vad gick bra? Mindre bra? Vad var roligast? Minst roligt? Vad tar man med sig till nästa vecka? Kan också vara ett sätt att jobba.

Slutligen så bör tyngdpunkten i feedback ligga på beröm och om man som chef, varje vecka, kan lyfta minst en konkret sak som varje medarbetare gjort bra så har man tagit ett stort steg mot en mer lustfylld arbetsplats. Och lustfyllda arbetsplatser är sådana som alla vill jobba på.

Så inför nästa rekrytering fundera på hur det fungerar hos er? Är tydliga förväntningar och feedback en självklarhet eller ett undantag? Och hur vill ni att det ska vara?

Björn Sweno, Rekryterare och Grundare Capto HR AB


< Tillbaka