Nyheter
Nov 20, 2015
Det är väl med rekrytering lite som när man målar om. ”Det underarbete som görs avgör hur länge färgen sitter kvar”



Genom att ha tydliggjort vilka styrkor och svagheter man har i ett team eller på en arbetsplats kan man snabbare hitta rätt roll för nyanställda alternativt anpassa en kravprofil efter eventuella brister

 En grupp befinner sig alltid i något av tre huvudstadier, som kännetecknas av gruppmedlemmarnas vilja att tillhöra gruppen, finna sin roll i den och att öppna sig för varandra. Dessa tre faser upprepar sig så länge gruppen består, enligt FIRO-modellen.

FIRO står för Fundamental interpersonal relations orientation och är en teori om grundläggande mellanmänskliga relationer som man ofta hänvisar till när man talar om vad som händer i grupper. En amerikansk psykolog, Will Schutz, utvecklade modellen när han gjorde studier i amerikanska flottan – framförallt av gruppers effektivitet på stridsfartyg. Hans upptäckter har sedan överförts på grupper i allmänhet.

För att nå snabbare till tillhörande , samförstånd och produktivitet så måste en grupp kunna präglas av öppenhet, trygghet och transparens. För att nå dit så krävs ett gott ledarskap. Det underlättas också av en förståelse för varandras likheter och olikheter, styrkor och svagheter samt olika sätt att kommunicera. För att kunna sätta namn på, tydliggöra och därmed förstå dessa skillnader så kan en metod vara att jobba med personlighetstester och grupprofiler.

Inom detta område finns ett stort utbud av verktyg där Meyers-Briggs Type indicator, TalentQ samt Belbins Teamskills är exempel bland flera. Min teori är att man ska tala högt om och sätta namn på de saker som förenar samt skiljer människor åt. Genom att diskutera dem och ventilera dem kan undvika att dessa skillnader leder till missförstånd och konflikter.

Genom att göra detta tror jag att den enskilda individen snabbare kan ta ställning ”Om” man vill tillhöra den grupp dit man ska rekryteras. Jag är dessutom övertygad om att man genom testning och kommunikation enligt ovan relativt kvickt kan ”hitta sin roll i en grupp”  Förhoppningsvis kan man även uppnå ett stadie av ”Öppenhet inför varandra” (enligt FIRO-modellen) på kortare tid.

Så att lägga lite tid och resurser på att kartlägga vilka personligheter och roller som finns samt behövs inför en rekrytering torde alltid vara en god idé. Det är väl med rekrytering lite som när man målar om. ”Det underarbete som görs avgör hur länge färgen sitter kvar”

Björn Sweno, Rekryterare och Grundare Capto HR AB


< Tillbaka